Platon.kz

Фото fresher.ru

В последние годы, когда после какого-либо ЧП начинают искать его причины, очень часто звучит уже знакомое всем словосочетание «человеческий фактор». И каждый понимает, о чем идет речь: что виноваты конкретные люди, что трагедии можно было бы избежать, если  бы в ее эпицентре оказались профессионалы. И, как всегда бывает в таких случаях, по поводу виновника ЧП сразу же возникает подозрение: «Наверняка чей-нибудь родственник или хороший знакомый…»

Но, увы, эти подозрения оправдываются не всегда и не везде. Чаще всего причина кроется в чьей-то некомпетентности. Капитана  морского лайнера. Пилота самолета. Стрелочника железнодорожного разъезда. И во всех этих случаях – менеджеров, которые рекомендовали на работу таких горе-специалистов.

Это мы говорим о экстраординарных случаях. Но есть еще и просто работа. Изо дня в день. Когда нужно не просто присутствовать на рабочем месте, а достигать конкретных результатов, обозначенных компанией. Когда нужно не просто выполнять свои обязанности «от сих и до сих», но и проявлять инициативу, предлагать новые проекты, которые выдвинут компанию в число лидеров в своем сегменте бизнеса.

А вот с этим тоже не все так просто. Поскольку есть объективные причины, связанные, в частности, с разнополярной ментальностью нашего населения. Ни для кого не секрет, что представители одних культур сразу берутся за выполнение поставленной задачи, другим надо вначале подумать, перекурить, а уже потом взяться за дело. И таких культур в Казахстане великое множество, и у каждой из них свои особенности. А требования к сотрудникам – одни.

Поэтому в бой за качество персонала компании в первую очередь вступают кадровики, или, говоря современным языком, HR-специалисты. Среди их основных задач - повышение эффективности бизнеса на основе грамотной кадровой̆ платформы.

Как же это происходит в реальности?

Одно дело - если новый сотрудник проявляет себя не лучшим образом или просто не нравится начальству. Его просто уволят, но претензии к подобравшему его кадровику не исключены. И не важно, работает ли HR-специалист внутри компании или в кадровом агентстве — проблемы одни и те же.

Недавно компания HeadHunter провела опрос, для того, чтобы выяснить, с какими проблемами стакиваются HR-менеджеры при взаимодействии с заказчиками и как они их решают.

В ходе опроса выяснилось, что самый частый упрек в адрес рекрутеров - пассивность и медлительность. Для заказчиков незакрытая вакансия — это, во-первых, продолжающиеся финансовые затраты на поиск нужной кандидатуры; а во-вторых, простаивающая работа, которую эта отсутствующая кандидатура должна выполнять. Неудивительно, что в такой̆ ситуации, когда нужно «найти крайнего», этим «крайним» оказывается менеджер по подбору персонала, и заказчику начинает казаться, что в отделе кадров или кадровом агентстве стараются недостаточно и работают вполсилы.

Попытки кадровиков убедить заказчика в обратном нередко выливаются в гиперактивность и приводят к новой претензии: отбор осуществляется плохо (проходят собеседование все «без разбора»), кандидаты не соответствуют требованиям. Если верить опросу, то каждая четвертая претензия сформулирована подобным образом.

Радует, что в адрес большинства опрошенных рекрутеров (39%) не поступает никаких претензий или жалоб от заказчика. Значит, по большей̆ части необходимый баланс в общении с заказчиком найден.

Вместе с тем, 61 процент первых руководителей оценивает в разной степени негативно или нейтрально деятельность кадровиков. А это уже системная проблема!

А вот у кадровиков и рекрутеров претензий по отношению к первым руководителям явно еще больше. Более половины HR-специалистов жалуются, что заказчик не дает им точных критериев по подбору кандидатов, так как сам не имеет четкого представления, какими умениями должен обладать соискатель. 22% респондентов считают, что заказчик очень критичен в оценках и отсекает хороших кандидатов. Примерно 15% HR- менеджеров испытывают проблемы с нехваткой ресурсов для поиска кандидатов, и 12% — с нехваткой времени из-за давления со стороны заказчика. И лишь четверть респондентов отметили, что не имеют к заказчику никаких претензий. Как видим, здесь также наблюдается серьезная проблема – вопиющее отсутствие  четких критериев отбора нужных и квалифицированных специалистов.

Внутри компании рекрутеры стараются информировать заказчика о состоянии дел на рынке труда, разработать оценочные критерии кандидатов, пытаются максимально регламентировать свою деятельность. При подборе сотрудника HR-менеджеры максимально обговаривают все условия к той или иной вакансии, фиксируют их и обязательно держат заказчика в курсе дел относительно каждого кандидата.

Основные проблемы во взаимодействии генерального директора и директора HR- департамента — недостаточное информирование последнего относительно стратегически важных задач бизнеса, отсутствие четкого плана работы, а также пренебрежение приоритетами, расставленными HR-директором, и даже в целом работой HR-департамента.

Помочь  руководителям в решении всех этих вопросов призван Казахстанский конкурс «Сенiм 2011», который стартовал в декабре 2011года.

Его цель конкурса – определить лучших работодателей 2011 года на территории нашей республики, «выявить» и поощрить  те компании,  которые смело можно назвать «лучшими работодателями», руководство которых не просто пытается удержать кадры, но делает все для того, чтобы они продолжали работать на предприятии. Работать грамотно, инициативно, с полной отдачей. Конкурс поможет найти организации, которые  пользуются доверием собственных  сотрудников и населения региона в целом.

Конкурс «Сенім 2011» проходит при официальной поддержке Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан и Национальной экономической палаты Казахстана «Союз «Атамекен».

Организатором конкурса выступает Ассоциация HR (ЭйчАр)-менеджеров, а исполнительным комитетом - частное учреждение «Корпоративный Университет «Самрук-Казына».

Профессиональный конкурс «Сенiм» задумывался и реализуется как HR - проект, который откроет новые возможности предпринимательству на территории Казахстана. Мероприятие полностью открытое, прозрачное, участие в конкурсе и сама работа конкурса строится на современных методах, технологиях и стандартах управления человеческими ресурсами, эффективность которых экономически обоснована и уже доказана опытом работы проекта в прошлые годы. Особый статус проекту придает тот факт, что он действует и развивается в рамках  государственной программы форсированного индустриально-инновационного развития казахстанской экономики, провозглашенной главой государства Нурсултаном Назарбаевым на XII съезде НДП «Нур-Отан» еще в 2009 году.

В рамках конкурса «Сенiм 2010» Институтом социально-политических исследований (ИСПИ – Казахстан) был проведен социологический опрос работающего населения на территории Казахстана. В нем приняли участие более 3208 человек в 14 регионах Казахстана, включая пункты сельской местности и населенные пункты градообразующих предприятий.

Результаты исследования показали, что 88,3% граждан за последние 5 лет не меняли работу, 81% участников исследования считают маловероятным потерять работу в результате увольнения или сокращения, а 18,5% считают эту угрозу реальной. На вопрос «Насколько Вы удовлетворены предприятием, на котором работаете?» 53,5% участников исследования указали, что удовлетворены, 30,5% опрошенных указали, что вполне удовлетворены, 15,6% ответили негативно, т.е. не удовлетворены предприятием, на котором работают.

Сравнивая данные опроса вовлеченности, проведенного среди работодателей, подавших заявки на участие в конкурсе и респондентов социологического исследования из не участвовавших в конкурсе компаний, можно увидеть, что удовлетворенность графиком работы среди населения составляет 55,6%, а среди сотрудников компаний конкурса «Сенiм - 2010» - 88%.

Удовлетворенность содержанием работы среди населения составляет 55,7%, а среди работников компаний-конкурсантов 94%. Также заметна значительная разница по вопросу удовлетворенности возможностями карьерного роста, где 40,3% населения ответили удовлетворительно, а среди работников компаний конкурса – 70,3% положительных ответов.

Как видим, приведенные данные наглядно свидетельствуют о практической значимости конкурса в плане социальной ответственности перед своими работниками и настоятельно требуют расширения этой практики в масштабах всей страны.

Очень важно, что участвовать в конкурсе может практически любое казахстанское предприятие - любых организационно-правовых форм, форм собственности и сфер деятельности. Ограничения всего два – компания должна к моменту участия в конкурсе  работать на казахстанском рынке не менее 3-х лет и содержать в штате  не менее 50 сотрудников.

Итоги будут подведены 1 марта в Астане, в рамках  VII Международной конференции “Управление человеческими ресурсами: Интегрированный HR» и по следующим  номинациям:

- «Лучшая национальная компания- работодатель»

-«Лучшая компания работодатель в «двух столицах» с численностью от 50 до 250 сотрудников

-«Лучшая компания работодатель в «двух столицах» с численностью более 250 сотрудников»

- «Лучшая компания работодатель в регионах с численностью от 50 до 250 сотрудников»

- «Лучшая компания работодатель в регионах с численностью более 250 сотрудников»

- «Лучшая транснациональная компания работодатель на территории РК»

- «Лучший HR-проект».

Как видно из этого списка, учтены все или почти все позиции. Возможно, со временем появятся и новые номинации, ведь жизнь не стоит на месте.

Что же дает нашим компаниям, организациям и предприятиям участие в Конкурсе  «Сенiм 2011»?

Во-первых, у казахстанских работодателей появилась уникальная возможность продемонстрировать в масштабах огромной страны свой   кадровый потенциал и успехи в кадровой политике. Участие в этом конкурсе – это возможность для предприятия узнать объективный рейтинг социальной ответственности, это обмен  профессиональным опытом с другими казахстанскими предприятиями  и решение важных для предприятия профессиональных и социальных задач.

Во-вторых, уникальность конкурса «Сенiм» состоит еще и в том, что ничего подобного у нас никогда не проводилось: это бесплатный для всех участников профессиональный конкурс работодателей, призванный развивать и идеологизировать идею социально ответственного, общественно эффективного бизнес-сообщества на примере новых возможностей и технологий управления человеческими ресурсами.

Поскольку в задачи конкурса входит содействие бурному экономико-социальному развитию предприятий-участников, то участие в нем несет недвусмысленные, четкие выгоды для руководителей предприятий-участников: во-первых, это большая площадка – размером со страну – признания его профессиональных качеств. Во-вторых, участие в конкурсе гарантирует компании  положительную репутацию на рынке труда  и тем самым обеспечивает «нелобовую», но весьма эффективную рекламу.

Всем участникам конкурса будет предоставлен бесплатный индекс вовлеченности сотрудников компаний, именной сертификат и электронный баннер-значок участия в конкурсе «Сенiм 2011».

Осталось дело за малым - принять в нем участие!

Ваше мнение: